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创业:初创团队也可以用猎头

作者: 发布时间:2018-10-10 浏览量:165

目前的猎头公司,包括高管招聘和中端招聘。不推荐初创企业选择国际高管招聘类的公司合作,因为大部分创业公司早期还不需要用到国际高管。中端招聘,涵盖诸如公关经理、高级工程师、总监、部门经理、HR经理、市场推广经理等职位。猎头看起来是一个招聘人才的工具,但是初创团队应该把用猎头的过程当成一次鲜活的品牌推广。为什么这么说?因为猎头是一个非常好的顾问,在跟你建立服务关系以后,他要承担的其实是一个战略伙伴的角色。他要理解你的产品,体会创始人和团队的风格和个性,了解用人部门的领导者今后跟这个候选人之间会有哪些化学反应,他还要理解这个创业团队今后的战略。这样他才能知道怎样通过很简短的Cold Call建立起这个职位和这个团队对候选人的吸引力。所以,真正想用猎头的时候,不是随便拷贝网上一个职位描述给他们,然后签个合同,付20%的费率,告诉猎头你想要BAT的某个人,想挖谁。这样做显然很不用心。

创始人、用人部门或者HR在提出要求前,首先应该思考几个问题:团队需要BAT什么类型的人才?自己的团队有什么优势吸引人才?BAT的人才是多元的,没有确切的要求或信息,猎头很难准确定位。还有一个需要考虑的问题:BAT的人跳槽,通常要求在原工资的基础上涨30%?50%,团队是否担负得起?用猎头的时候,一定要把猎头当成团队内部的战略伙伴,要为他打通背后所有跟用人相关的通道,让猎头顾问跟每一个环节的人深度沟通。跟猎头沟通,不是在浪费时间,HR每次释放出去的信号,都是有用的。因为专业的猎头顾问会捕捉每一个信号,他希望通过这些提炼出能够吸引候选人的信息。要把猎头当成品牌代言人去沟通,把他每一次跟候选人的沟通当成对品牌的推广。选择猎头顾问的时候,要选择那种足以代表HR与外界沟通的人。猎头顾问掌握了信息之后,和你慢慢磨合好的时候,就开始去寻访候选人。在这个阶段,仍然要继续跟猎头沟通,因为猎头找候选人的过程,需要不断“迭代”。有的团队HR收到猎头发来的候选人简历后,直接转发给用人部门,认为这事已完成,实际上这只是第一步。作为企业内部的HR,要对职位有深度理解,应该从简历上做初步判断和筛选,比如:

学历高低。每一段工作经历持续的时间,他的工作职能、职位定位的发展阶梯是什么?是不是频繁地在跳槽?每一个阶段上升的空间有多大?从中也能判断出他是不是很有学习能力。从他过往的经历去判断他的工作经验,以及跟目前招聘的职位、以后的发展空间是不是有契合度。初步评估后,筛选出适合的简历转给用人部门,用人部门再按照他的业务方向去二次评估。但通常用人部门会犯一个毛病,他们会马上回复某个合适,其余都不合适。

这个时候,HR要做的事是关注不合适的那部分,不要直接和猎头说哪些不合适,然后话题结束,而是应该弄清楚为什么不合适,一定要追着用人部门去问。用人部门通常很忙,专注于他们的业务层面的事,所以HR要有大无畏、“不要脸”的精神,利用各种时间去问,一定要让他们说出不合适的理由。这是为了招聘的迭代,下一次再看简历或者和猎头沟通的时候,把不合适的部分提前过滤,节约时间,提升效率。很多年轻的HR在这个阶段不敢去问为什么,他们会怀疑自己,提交了十个简历,就一个通过,太没有成就感了。其实重点是要知道不合适的原因是什么,如下次再提交简历,就能过滤出来更******的候选人.

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